Pavel KopeckýStátní zaměstnanci ve služebním poměru podléhají služebnímu hodnocení. Jedná se o institut, který má státní zaměstnance motivovat k co nejprofesionálnějšímu výkonu služby, případně též o způsob, jakým lze dát státním zaměstnancům najevo, že jejich výsledky nejsou na požadované úrovni a že by se v budoucnu měli snažit o jejich zlepšení. Přestože služební hodnocení může být v prvé řadě vnímáno jen jako určitý motivační prvek, mohou s ním být spojeny i určité přímé či nepřímé právní důsledky.
Služební hodnocení zásadně provádí bezprostředně nadřízený představený hodnoceného státního zaměstnance, a to v součinnosti se služebním orgánem.
Existuje několik druhů služebních hodnocení. Základním druhem je pravidelné služební hodnocení, které se provádí za období stanovené ve služebním předpisu, přičemž toto období může trvat 1, 2 či 3 roky a služební hodnocení má být provedeno do 3 měsíců od konce hodnoceného období.
Vedle pravidelného hodnocení dále existují tyto druhy hodnocení:
1) První služební hodnocení. To se se provede nejpozději do 6 měsíců od uplynutí zkušební doby, ne však dříve než po 60 odsloužených dnech.
2) Mimořádné hodnocení. Služební hodnocení lze podle potřeby provést i za uplynulé, dosud nehodnocené období, které zahrnuje alespoň 60 odsloužených dnů ode dne seznámení státního zaměstnance s předchozím služebním hodnocením.
3) Hodnocení na žádost státního zaměstnance. Služební hodnocení lze provést i na žádost zaměstnance, a to nanejvýše jednou ročně.
4) Opakované hodnocení po nevyhovujícím hodnocení. Pokud služební hodnocení státního zaměstnance obsahuje závěr o tom, že ve službě dosahoval nevyhovujících výsledků, je nutné provést další služební hodnocení, a to vždy po uplynutí 90 odsloužených dnů ode dne seznámení státního zaměstnance s předchozím služebním hodnocením.
5) Hodnocení při přechodu na jiný služební úřad. Služební hodnocení se dále provede, přechází-li státní zaměstnanec na jiný služební úřad. V takovém případě hodnocení neobsahuje závěr o tom, jaké státní zaměstnanec dosahoval ve službě výsledky, ani stanovení individuálních cílů pro další osobní rozvoj státního zaměstnance, hodnocení obsahuje pouze bodovou a slovní klasifikaci hodnotících kritérií.
Obsah služebního hodnocení
Služební hodnocení státního zaměstnance zahrnuje hodnocení několika samostatných oblastí, kterými jsou 1) znalosti státního zaměstnance, 2) jeho dovednosti a 3) hodnocení výkonu služby z hlediska správnosti, rychlosti a samostatnosti v souladu se stanovenými individuálními cíli.
Služební hodnocení musí obsahovat závěr, o tom, jakých výsledků státní zaměstnanec ve službě dosahoval. Zákon stanoví celkem 5 stupňů, a to
- vynikající výsledky,
- velmi dobré výsledky,
- dobré výsledky,
- dostačující výsledky, nebo
- nevyhovující výsledky.
Služební hodnocení dále obsahuje stanovení individuálních cílů pro další osobní rozvoj státního zaměstnance. V rámci individuálních cílů může být například stanoveno to, v jakých oblastech se má státní zaměstnanec dále vzdělávat či na zlepšení jakých dovedností by měl pracovat.
Podrobnosti služebního hodnocení stanoví nařízení vlády č. 36/2019 Sb. Toto nařízení stanoví, jakou váhu mají jednotlivé hodnocené oblasti, jaká jsou hodnotící kritéria pro jednotlivé oblasti a jakým způsobem se mají jednotlivá hodnotící kritéria hodnotit. Relativně podrobná hodnotící kritéria by měla zajistit to, že hodnocení bude objektivní a přezkoumatelné.
Důsledky služebního hodnocení
Závěr služebního hodnocení může vést k různým právním důsledkům pro konkrétního státního zaměstnance, a to jak pozitivním, tak negativním.
Nepříznivé služební hodnocení může vést až ke skončení služebního poměru: Jestliže dvě po sobě jdoucí služební hodnocení státního zaměstnance obsahují závěr o tom, že ve službě dosahoval nevyhovujících výsledků, služební orgán z úřední povinnosti rozhodně o skončení služebního poměru státního zaměstnance.
Státní zaměstnanec, který je představeným, může být ze služebního místa představeného odvolán, jestliže služební hodnocení obsahuje závěr o tom, že ve službě dosahoval nevyhovujících nebo dostačujících výsledků.
Naopak dobré služební hodnocení s sebou může přinášet i příjemné důsledky. Od výsledků, kterých podle služebního hodnocení státní zaměstnanec dosahoval, se odvíjí maximální výše osobního příplatku, který v případě vynikajících výsledků může činit až 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zařazeno služební místo, na kterém státní zaměstnanec vykonává službu. Platí, že čím lepšího služebního hodnocení státní zaměstnanec dosáhne, tím vyšší osobní příplatek mu může být přiznán.
Vynikající služební hodnocení dále může vést i ke kariérnímu postupu. V případě, že podle dvou po sobě jdoucích služebních hodnocení státní zaměstnanec dosahoval ve službě vynikajících výsledků, lze jej postupem podle § 49 odst. 2 zákona o státní službě bez výběrového řízení s jeho souhlasem zařadit i na služební místo zařazené v platové třídě o jednu platovou třídu vyšší, než je dosavadní služební místo.
Námitky proti služebnímu hodnocení
Jestliže státní zaměstnanec nesouhlasí se svým služebním hodnocením, má právo proti němu podat námitky, a to ve lhůtě 15 dnů ode dne, kdy se s ním seznámil.
Námitky se podávají písemně příslušnému služebnímu orgánu. Z námitek musí být zřejmé, proti jaké části služebního hodnocení směřují, dále musí obsahovat odůvodnění nesouhlasu se služebním hodnocením a návrh způsobu úpravy služebního hodnocení.
O námitkách rozhoduje služební orgán. Podle zákona je povinen je vyřídit do 30 dnů od jejich doručení a může je vyřídit tak, že jim zcela nebo zčásti vyhoví a služební hodnocení upraví, nebo je zamítne. Námitky, z nichž není zřejmé, proti jaké části služebního hodnocení směřují, nebo námitky, u nichž chybí odůvodnění nesouhlasu se služebním hodnocením nebo návrh způsobu úpravy služebního hodnocení, služební orgán zamítne jako nedůvodné.
